RAÚL NAVARRO. “Es hora de nuevas propuestas para el fomento del empleo”

Introducción

Aunque la mayor preocupación de la empresas en este momento sea reiniciar la actividad, lo cierto es que, una vez que esta se produzca, nos enfrentaremos a una situación económica que, sin duda, repercutirá negativamente sobre el empleo. El FMI ha pronosticado que la economía española se desplomará un 8 % este año y el paro se disparará hasta el 20,8 %. La gran mayoría de destrucción de empleo se realizará, mediante extinciones por causas objetivas (bien sea individuales o colectivas), o bien, al vencimiento de los contratos temporales. No obstante, superada esta fase, el propio FMI prevé, para 2021, que el PIB crecerá un 4,3 % y el desempleo bajará hasta el 17,5 %.

Creemos que si disponemos de las herramientas oportunas por parte del legislador, la tasa de crecimiento de la economía podría ser mayor y, sobre todo, se podría reactivar la creación de empleo. Para ello podemos proponer alguna medida que ya se ha demostrado ser adecuada en el pasado.

Llegados a este punto, conviene recordar que la creación de empleo se puede facilitar o incentivar, básicamente, por dos vías:

1. Rebajando el coste de las cotizaciones a la Seguridad Social, cuestión inviable en estos momentos en los que nuestro sistema de Seguridad Social está en quiebra técnica, y
2. Modificando el sistema de relaciones laborales existente.

Vamos a centrarnos en este segundo apartado, dado que, como hemos indicado, el primero no solo es inviable si no que, además, es insolidario. Lo que pretendemos, pues, es modificar nuestro sistema de relaciones laborales, dado que entendemos que el mismo presenta cierta rigidez. Sobre todo, rigidez de salida.  En efecto, nuestro modelo no presenta mucha rigidez a la hora de entrar (iniciar la relación laboral), dado que existen muchas posibilidades distintas de contratación. Por el contrario, solamente existen , salvo para los contratos temporales, dos vías de salida: el despido por causas objetivas y el despido disciplinario (que puede ser declarado procedente o improcedente). Nuestro modelo se basa en la contratación indefinida y exige la llamada “causalidad” para realizar contratación temporal y siempre muy delimitada, lo que conlleva a que, se diga lo que se diga, la gran mayoría de los trabajadores que tenemos en nuestras empresas son trabajadores con contratos indefinidos.  Postularnos ahora por una rebaja en las indemnizaciones por despido, cuando, antes de la pandemia, se estaba hablando de derogar la reforma laboral del año 2012 – que pasó de la indemnización por despido improcedente de los 45 días por año trabajado, a los 33-, sería una labor absurda. No es eso lo que pretendemos. Desgraciadamente, si la economía va mal, los despidos se realizan por causas objetivas y la indemnización, en este caso, asciende a 20 días por año de trabajo. Sin embargo, si se pueden adoptar medidas que, respetando la actual normativa, permitan dotar, en cuanto la economía lo permita, de una eficaz herramienta para la creación de empleo. Nos referimos a abandonar, temporalmente y mientras la situación de empleo así lo requiera (se tendrá que fijar que se entiende por ello), que LA CONTRATACIÓN TEMPORAL DEBA TENER CAUSALIDAD. Es decir, se trataría de recuperar, en cierta forma, el Real decreto 9789/1984 para la contratación temporal como medida de fomento del empleo. La propuesta conllevaría una modificación del actual art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores – al amparo de lo dispuesto en el art 17.3 del ET-, que debería añadir esta modalidad contractual. Nos sirve cualquier fórmula, pero como nos gusta hacer propuestas concretas, ahí va la nuestra, basándonos en el articulado del mismo, proponemos la siguiente redacción:

“Artículo 1. 1. De conformidad con lo establecido en los artículos 15.1 y 17.3 del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas podrán celebrar contratos de trabajo de duración determinada con trabajadores desempleados que figuren inscritos en la correspondiente Oficina de Empleo para la realización de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas.

2. Los contratos a que se refiere el número anterior, que se realicen a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto, se regirán por lo dispuesto en los artículos siguientes.

Art. 2. 1. Las Empresas que pretendan celebrar contratos de trabajo con arreglo al presente Real Decreto deberán solicitar a los trabajadores mediante oferta genérica o nominativa de la correspondiente Oficina de Empleo.

2. Los contratos y, en su caso, la prórroga o prórrogas que se acuerden deberán formalizarse, por escrito, en el modelo oficial de contrato que, a tal efecto se apruebe (o  que figura como anexo a este Real Decreto, del que es parte integrante).

Dichos contratos deberán presentarse para su registro en la correspondiente Oficina de Empleo, a la que se comunicarán también la prórroga o prórrogas acordadas.

Art. 3. 1. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a tress meses ni superior a tres años.

2. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos no inferiores a tres meses, sin que en ningún caso el tiempo acumulado, incluido el de las prórrogas, pueda exceder del referido plazo máximo.

3. Cuando se hubieran concertado por un plazo inferior al máximo establecido y llegado su término no fueran denunciados por ninguna de las partes ni existiera acuerdo expreso de prórroga, pero se continuara realizando la prestación laboral, los contratos se prorrogarán automáticamente hasta dicho plazo máximo.

4. A la terminación del contrato por expiración del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Art. 4. 1. Los contratos se extinguirán llegado su término, previa denuncia por cualquiera de las partes. Caso de denuncia, la parte contratante que la formule deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, si la duración del contrato de trabajo es superior a un año, pudiendo sustituirse el preaviso del empresario por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Art. 5. Las Empresas no podrán contratar temporalmente al amparo de lo dispuesto en la presente disposición, en los siguientes casos:

1. Cuando desde la fecha en que la Empresa hubiera amortizado puestos de trabajo por despido declarado improcedente, expediente de regulación de empleo o por la causa objetiva prevista en el apartado c) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, no hayan transcurrido al menos seis meses.

2. Cuando los trabajadores hubieran estado vinculados a las mismas por otro contrato temporal de esta naturaleza durante los doce meses inmediatamente anteriores, salvo que la duración de aquél hubiera sido inferior a tres años, en cuyo caso podrán realizar una nueva contratación hasta alcanzar el referido límite temporal.

3. Cuando se trate de cubrir el mismo puesto de trabajo que haya quedado vacante, dentro de los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha de la nueva contratación de esta naturaleza, por la terminación de otro contrato temporal que hubiera agotado el plazo máximo de duración legalmente prevista.”

Creemos que introduciendo de nuevo esta modalidad contractual se dotaría a los empresarios de una herramienta eficaz, limitada en el tiempo, que permitiría realizar contrataciones en los convulsos tiempos actuales y futuros. Se trata de una propuesta que, obviamente puede ser mejorada. Y antes de que nos critique, decir que somos plenamente conscientes de que tal medida precarizaría, en cierta medida y temporalmente, el empleo. Pero no hay peor contrato precario que estar en desempleo

Raúl Navarro Roldán

Doctor en Derecho

Profesor Titular de Dº. del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV

Miembro de Empresaris de Tarragona