La meritocràcia, que permet ascendir a llocs de treball de més responsabilitat a partir de la competició i de certes capacitats individuals, bloqueja injustament l’ascens de les dones al lideratge

UOC.- Així ho explica M. Àngels Viladot, doctora en Psicologia Social i autora d’una dotzena de llibres, entre els quals un de publicat enguany per l’editorial UOC i titulat Género y poder en las organizaciones. L’experta aprofundeix en la discriminació i l’autodiscriminació de les dones a la feina, especialment pel que fa als càrrecs directius i als àmbits laborals tradicionalment més masculinitzats, com l’enginyeria.

Segons Viladot, l’alta capacitat de competició, l’agressivitat o la dominància que fomenten l’ascens laboral en un context de meritocràcia són tradicionalment considerats valors positius de l’estereotip masculí, però no així del femení. «Els estereotips, esquemes cognitius molt simples i interioritzats que apliquem sobre les persones pel fet de pertànyer a un grup, com pot ser el gènere, ens diuen com han de ser els homes i les dones. És evident que hi ha homes i dones de molts tipus, però els estereotips se situen als extrems», desgrana Viladot. A més, afirma que les dones que tenen càrrecs de comandament sempre caminen per la corda fluixa: «Lluiten per no semblar massa femenines, cosa que podria fer que se les considerés massa dèbils segons allò que l’estereotip diu que ha de ser una dona, però tampoc massa dominants, perquè això s’accepta en el cas dels homes, però genera antipatia en el cas de les dones». En definitiva, explica, la seva identitat laboral està en conflicte amb la seva identitat de gènere.

Però, de fet, encara són poques les dones que arriben a càrrecs de comandament, especialment en els àmbits professionals tradicionalment més masculinitzats, amb regles fetes per homes i basades en estereotips que pressuposen, per exemple, que ells tenen més capacitat de lideratge, i elles, més capacitat de tenir cura de les relacions socials. En aquest sentit, un informe de l’organització Catalystindica que el 2014 a Espanya les empreses de l’Ibex 35 tenien poc més d’un 18% de dones als seus equips directius. Segons Viladot, la meritocràcia no és la solució a aquesta situació perquè, si no es tenen en compte els factors que discriminen les dones, serveix per reforçar l’statu quo que cal canviar. «Dir que gràcies a la meritocràcia les dones arriben més amunt i que, si ets dona i no puges, és per mancances professionals o de personalitat és una gran mentida», insisteix.

Autodiscriminació: la forma «més trista» de discriminació

Tal com detalla l’autora de Género y poder en las organizaciones, la discriminació basada en els estereotips és el pas previ a l’autodiscriminació: «En el cas de moltíssimes dones, no és que no puguin arribar a tenir càrrecs de comandament, és que elles mateixes s’autoexclouen». És a dir, no senten que pertanyin a aquest món tan masculinitzat, o no s’hi senten còmodes, o directament pressuposen que no podran conciliar la feina amb la vida personal, o s’autocensuren perquè consideren que no podran ser prou agressives. O, fins i tot, recorda Viladot, no poden o no prioritzen fer contactes informals fora de l’horari laboral, cosa que «ajuda a pujar en aquestes esferes», en molts casos per les seves responsabilitats familiars.

Per a Viladot, l’autodiscriminació és la forma «més trista» de discriminació. Entén que moltes dones triïn lliurement que no estan interessades a optar a llocs de responsabilitat a la feina o en àmbits molt masculinitzats, però alhora adverteix que «si volem canviar la discriminació laboral de les dones, han d’estar representades de manera suficient en les esferes de comandament». Un percentatge tan baix de dones als equips directius «només justifica l’statu quo i no permet que les dones puguin canviar les regles, per exemple, per a millorar la conciliació», assegura.

Per a què això sigui possible, indica Viladot, caldrà aplicar mesures de discriminació positiva. En aquest sentit, un exemple és Noruega, el primer país que va posar una quota femenina a la sala de juntes amb la possibilitat de dissoldre les empreses que no ho compleixin. «La discriminació positiva té l’avantatge d’apartar molts homes mediocres que ocupen llocs immerescuts. Em sembla una manera molt interessant de crear elits excel·lents als llocs de comandament, en la política o en les empreses», explica Viladot.  Així, doncs, per a l’autora les administracions poden actuar i tenen molt de camí per fer en aquest àmbit: «Han d’acceptar, per exemple, que tenir criatures és un bé social, i alhora que les dones poden triar voler treballar i voler tenir llocs de responsabilitat. I actuar en conseqüència».

Més educació i una anàlisi global

A més, segons l’experta, les polítiques educatives han d’estar en la línia d’aquestes actuacions. Per exemple: «Valorar la vida familiar sense que això impliqui que la dona s’hagi de quedar a casa. Deixar de pensar que ser agressiu, competent o hiperdominant, cosa que veiem en l’actitud de molts adolescents, et fa més home. O treure’ns del cap que els nois són més bons en certes matèries». En aquest sentit, un estudi publicat el mes de febrer a la revista científica Science constata que els estereotips de gènere ja són palpables amb només sis anys, quan tant els nens com les nenes associen les persones «molt, molt brillants» al sexe masculí.

Precisament pel que fa a les recerques científiques sobre aquesta qüestió, Viladot recorda que diversos estudis associen determinades tendències de comportament a les hormones sexuals masculines o femenines. Per exemple, indica, nivells més alts de testosterona es relacionen amb més propensió al risc, mentre que nivells més alts d’estrògens poden estar relacionats amb actituds més cooperatives. Però també, afegeix, la neuropsicologia ha demostrat que l’aprenentatge pot arribar a modificar els circuits cerebrals. «És primordial fer una anàlisi global de la situació, que permeti avançar cap a una societat on les dones tinguin més oportunitats de marcar les regles», conclou l’experta.