Experts en dret laboral elaboren un decàleg sobre quins comportaments empresarials són abusius i es poden denunciar

UOC.- El Tribunal Europeu de Drets Humans d’Estrasburg va pronunciar fa unes setmanes l’última paraula sobre un tema polèmic: ¿les empreses poden espiar els correus i les comunicacions electròniques dels seus treballadors? La sentència sobre el cas Barbulescu estableix que les companyies no poden executar aquesta intromissió si prèviament no han advertit als empleats. En una època en què les comunicacions personals i professionals s’hibriden i en la qual les empreses extreuen molta informació dels treballadors en les xarxes socials, sorgeixen molts interrogants. Què poden i què no poden fer les empreses? Què és lícit i què no ho és en aquesta vigilància digital? Aquest és un decàleg de preguntes i respostes confeccionat amb l’ajuda de l’advocat laboralista i professor dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC Pere Vidal.

1. Poden acomiadar-me si critico a l’empresa mitjançant WhatsApp?

Els grups de WhatsApp amb companys de treball són cada vegada més habituals i, de vegades, perillosos. L’empresa no pot accedir a aquestes converses si cap membre autoritza l’accés, però si un dels interlocutors revela els missatges a la companyia, es considera una prova vàlida pels tribunals. En aquest cas, si s’insulta a l’empresa o altres treballadors o es difonen comentaris injuriosos, la companyia pot prendre mesures disciplinàries. «En l’àmbit de les relacions laborals hem de tenir en compte que, si bé el dret fonamental a la llibertat d’expressió (article 20 de la Constitució espanyola) tolera un cert grau de crítiques a l’actuació empresarial, hi ha determinades expressions que poden ser objecte de sanció disciplinària, i fins i tot motiu d’acomiadament », assegura Vidal. Així, una sentència del Tribunal Superior de Justícia de la Rioja de 2016 va declarar procedent l’acomiadament d’una treballadora que va insultar i va amenaçar a un company de treball per WhatsApp.

2. Els meus superiors poden revisar l’historial de navegació del meu ordinador?

Si tens por que la companyia comprovi que has navegat per més webs de vídeos i d’oci que de proveïdors, la por està justificat. L’empresa pot revisar l’historial de navegació del teu ordinador de l’oficina, però sempre amb condicionants i limitacions. «Pot fer-ho, sempre que l’empresa hagi advertit prèviament als treballadors de la prohibició de l’ús d’internet per a fins aliens a la feina i de la possibilitat que l’historial d’internet pot ser objecte de revisió», assegura el professor de la UOC. Vidal afegeix que accedir als historials de navegació no pot fer-se «de manera indiscriminada» i sempre s’han de complir «els principis d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat que ho justifiquin». És a dir, per exemple, si es detecta una baixada de rendiment del treballador o si la xarxa va més lenta del que és habitual i es sospita que algun empleat està fent un ús inadequat d’ella.

3. L’empresa pot revisar el meu correu electrònic?

Sí, pot fer-ho, però sempre que hi hagi avisat als seus treballadors i sempre que aquest control no sigui abusiu. «La sentència del Tribunal Europeu de Drets Humans d’Estrasburg de 5 de setembre de 2017 accepta la possibilitat que les empreses controlin el que fan els seus treballadors mitjançant les eines informàtiques», afirma Pere Vidal, que afegeix que s’ha d’haver informat d’això als treballadors prèviament per mitjà del contracte laboral, polítiques internes o instruments similars. Aquest advocat laboralista afegeix que la comunicació ha de contenir «l’extensió, l’abast i la finalitat disciplinària que pot tenir aquest control», és a dir, s’ha d’informar al treballador, per exemple, sobre en què consistirà el control, quant de temps s’emmagatzemarà la informació , etc.

4. Puc rebre represàlies pel que dic de la feina a les xarxes socials?

Sí, pots rebre-les. En poques paraules. «L’empresa pot sancionar disciplinàriament les conductes que afectin la seva reputació, imatge o confidencialitat. També pot sancionar insults o qualificatius degradants que es facin respecte a l’empresa, directius o treballadors », assegura Vidal. L’advocat matisa que hi ha determinades desqualificacions o comentaris que els tribunals han admès en un context de conflictivitat laboral; per exemple, en la negociació d’un conveni col·lectiu. La justícia també accepta crítiques o comentaris perjudicials per a la reputació de l’empresa si són veraces.

5. Si en les xarxes socials es pot comprovar que tinc fills, poden deixar-me de contractar per això?

En teoria, no. «Les empreses accedeixen a les informacions que els treballadors comparteixen a les xarxes socials i que són accessibles lliurement. Ara bé, utilitzar aquesta informació personal per ascendir o marginar un treballador o decidir sobre la seva contractació pot ser considerat una infracció laboral molt greu», afirma el professor de la UOC. Si l’empresa decideix no contractar a algú per alguna informació sobre la seva vida familiar, sobre la seva religió o sobre qualsevol altre criteri discriminatori a partir d’informació que ha aconseguit en les xarxes, pot ser sancionada amb multes d’entre 6.251 euros i 187.515 euros. A la pràctica, és difícil aportar indicis suficients per demostrar-ho. «No hi ha campanyes específiques d’inspecció de treball o de protecció de dades que controlin això», assegura l’advocat.

6. Puc saber si l’empresa està utilitzant informació de xarxes socials en el procés de selecció?

Encara que no solem preguntar per què ens han exclòs, de quines habilitats no tenim o què preguntes de l’examen hem fallat, podríem fer-ho. La normativa estableix que els candidats tenen dret d’accés a la informació del procés de selecció. Per tant, podríem demanar quina informació personal i quines habilitats s’avaluen i si s’han extret de les xarxes socials.

7. L’empresa pot controlar-me mitjançant càmeres ocultes?

Depèn. En alguns casos, aquesta mesura pot estar justificada, però aquest instrument no pot emprar-se de forma indiscriminada. Així, una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid de l’any 2015 va avalar la instal·lació temporal i puntual de càmeres ocultes en llocs de treball sempre que hi hagi sospites fundades de comportaments inadequats i amb la condició que s’informi al comitè d’empresa, tot i que no cal advertir als treballadors afectats. Per exemple, el 2016 l’Agència Espanyola de Protecció de Dades va avalar la col·locació d’una càmera oculta per aclarir una denúncia d’assetjament psicològic.

8. La companyia pot comprovar si compleixo l’horari mitjançant dades biomètriques?

Sí, aquí la resposta és afirmativa. Les empreses poden instal·lar sistemes d’empremtes dactilars que els treballadors hagin d’utilitzar a l’hora d’entrar i sortir per verificar que es compleix l’horari i que no hi ha cap frau per aquest motiu.

9. L’empresa pot revisar les trucades i els missatges personals des del mòbil de la feina?

«Un ús abusiu (no laboral i no tolerat) de les eines posades a disposició dels treballadors, com pot ser el telèfon d’empresa, pot ser motiu de sanció disciplinària. Ara bé, la revisió de les converses telefòniques o els missatges enviats podria ser una mesura desproporcionada si aquest ús abusiu pot detectar-se senzillament revisant la factura mensual on apareix la llista de trucades realitzades », explica Vidal.

10. L’empresa pot controlar als seus treballadors mitjançant GPS instal·lats en els cotxes corporatius?

Com passa amb els correus electrònics, en aquest cas també és necessari que l’empresa adverteixi als treballadors que es col·locaran aquests aparells en els vehicles de la companyia i que podrien utilitzar-se amb finalitats disciplinaris. En algun cas puntual pot instal·lar sense informar al treballador, només si la companyia té fortes sospites que s’està cometent un abús reiterat utilitzant el cotxe de l’empresa per a fins personals.